PERM招聘广告中的出差要求：是福利还是负担？

出差机会到底是一种福利还是负担呢？不同的人也许看法也不同。对有家室的人来说，出差也许就是一种负担，因为他们不得不和家人分开一段时间。但是对喜欢旅行、喜欢新鲜事物的人来说，出差也许是一种福利，因为他们不必困在一成不变的办公室里，可以经历不同的城市。也就是说，有些人会因为有出差机会而更有兴趣应聘该职位，有些人确相反。因此，雇主在PERM招聘广告以及所有的PERM申请表格中必须详细列出与出差相关的具体要求。

劳工证上诉委员会在核查PERM申请中各项细节时，对出差要求的一贯立场是：如果在提供给外籍劳工职位介绍中未包含出差要求，但是在招聘广告中包含出差要求，那么招聘广告将被认定为包含相比较而言对美国劳工不利的条款。上诉委员会的理由是：大多数美国劳工不愿因为出差而和家人分开，因此在广告中包含出差要求会降低美国劳工应聘的意愿。不过近来上诉委员会的立场有些松动，也开始认可在招聘广告中加入出差机会有时候也能够吸引更多的劳工前来应聘。因此，在这个新趋势下，上诉委员会将会根据每一个PERM申请的具体情况判断出差机会到底是对美国劳工有利还是不利。

招聘广告包含出差要求但是ETA-9089表格不包含出差要求

过去劳工证上诉委员会判断出差要求的标准主要和出差要求在整个招聘程序中出现的地方相关。如果雇主要求美国劳工迁移或者出差，但是对外籍劳工却没有类似要求，上诉委员会将会认为出差/迁移要求的目的是为了降低美国劳工的应聘意愿，阻碍美国劳工应聘。并且，由于提供给美国劳工的条款比提供给外籍劳工的条款苛刻，上诉委员会将认为雇主的招聘活动不属于“有诚意”的招聘活动。

下面这个例子（由于“出差要求”导致招聘活动被认定为缺乏“诚意”）可以帮助我们更好的理解上诉委员会的立场：

雇主为外籍劳工递交了PERM申请。在PERM申请要求的招聘广告中，雇主列出如下要求：“该职位将有很多出差任务”。但是，ETA-9089表格中却没有包含任何出差要求。在面试中，有两个合格的美国劳工由于无法满足出差要求而被雇主放弃，其中一个美国劳工愿意接受少量的出差任务，另一个不愿接受任何出差任务。由于雇主放弃合格美国劳工的理由不在ERA-9089表格所包含之列（对美国劳工的要求高于ETA-9089表格列出的该职位所需最低要求），因此雇主的PERM申请被劳工部拒绝。

上面这个例子中，如果雇主在ETA-9089表格中列出类似的出差要求，就不会导致PERM申请被拒了。如果一个职位确实有很多出差要求，而合格的美国劳工确实不愿意出差，那么该美国劳工就不适合该职位。但是，如果招聘广告与EAT-9089对出差要求不一致，那么上诉委员会可能会认为雇主的主要目的是为了降低该职位对美国劳工的吸引力，从而确保没有合格的美国劳工愿意应聘。

按照PERM相关规定，招聘广告提供给美国劳工的条款不得比雇主提供给外籍劳工的条款差(20 CFR § 656.17(f)(6))。从工资待遇来看，广告中所给出的工资待遇以及内部招聘（NOF）时发布的工资待遇不得低于提供给外籍劳工的工资待遇。如果广告给出的工资是$30,000，美国劳工可能会觉得$30,000太低而不愿应聘；但是如果广告给出的工资与实际工资（提供给外籍劳工的工资）一样，是$100,000，可能会有很多合格的美国劳工前来应聘。广告中的出差要求同样也会对美国劳工的应聘意愿产生影响。如果广告中要求“每隔一周需要乘车36个小时”，可以想象很多美国劳工不会考虑应聘这个职位；但是如果广告中对美国劳工的要求与雇主对外籍劳工的要求一至（都不包含上诉要求），那么将有多得多的美国劳工前来应聘。雇主仅仅广告上列出出差要求而不在PERM申请中列出类似要求，会使得劳工部对出差要求的必要性产生怀疑，认为其目的是用来降低美国劳工的应聘意愿。

由于PERM申请过程主要基于雇主自我认证，劳工部处理PERM申请时所根据的信息主要就是雇主填写在ETA-9089表格中的信息。因此，如果一个职位的确有很多出差任务，无论是美国劳工还是外籍劳工都有同样的出差要求，但是雇主没有在ETA-9089表格中列出该要求，那么主审官（CO）没有办法判断出差要求的真实目的。一旦主审官发现ETA-9089所列要求与招聘广告所列不一至，即使雇主仅仅是由于疏忽大意忘记在ETA-9089表格中列出出差要求，PERM申请也将被拒绝。

ETA-9089表格包含出差要求但是招聘广告不包含出差要求

从上文我们可以知道，招聘广告中出差任务被看作是对美国劳工不利的要求。那么反过来，如果一个职位确实需要出差，但是招聘广告中却不包含出差要求，会有什么后果呢？逻辑上讲，既然劳工部希望尽量多的合格美国劳工来应聘，那么广告中包含的条款比ETA-9089表格所包含的条款对美国劳工更有利应该是符合劳工部目的的。但是，事实上不是这样的。最近上诉委员会的案子表明，如果某一职位的确有出差要求，招聘广告中却不包含类似要求，PERM申请还是会被拒绝。主要理由有两个：1)未包含出差要求的招聘广告不能向美国劳工准确传达该职位的相关信息，以及 2)某些美国劳工会应为有出差机会而对该职位更感兴趣。下文将详细解释这两个理由。

第一个理由：根据相关规定，PERM申请中的招聘广告必须包含该职位的准确地理位置，使得应聘者能够知道自己如果得到职位之后将要生活在什么地方。如果出差任务对这个职位很重要，雇主应当提前让美国劳工了解，使得他们能够有足够的信息考虑是否应聘。PERM的相关规定(20 C.F.R. § 656.17(f)(4))明确要求所有的出差要求必须在招聘广告中列出。出差要求并不一定是额外负担或者不利条款，但是如果招聘广告中包含该要求，雇主必须在所有PERM申请表格中列出这个要求。

第二个理由：既然在招聘广告中列出出差要求会使得很多人不愿意应聘，那么反之，虽然职位要求出差，但是招聘广告中却不包含该要求会导致什么问题呢？由于近来上诉委员会也开始认可一个事实：某些劳工会觉得有出差机会的工作机会更有吸引力，从而前来应聘。因此，我们可以看到，劳工部对出差要求的看法其实有两条：1）某些美国劳工不愿意应聘有出差要求的职位；但是2）也有些美国劳工喜欢变换工作地点，因此倾向于应聘有出差机会的职位。

案例：A公司的本部坐落于一个小而无趣的小镇。A公司递交劳工证申请的职位要求员工出差到全世界各地。也就是说，如果应聘者被录用，他/她在本部所在的无聊小镇工作的时间很少。但是A公司并没有在招聘广告中列出出差要求。有两个合格的美国劳工，John和Jane，看到了这个招聘广告。John很喜欢小镇的平静生活，不愿意离开，但是Jane却恰恰相反，已经厌倦小镇乏味的生活。Jane看到了这个广告，但是她并不知道这个工作能够提供很多出差机会，因此她对这个职位一点兴趣都没有，因为她想找一份能够告别小镇枯燥生活、开拓眼界的工作。John也看到这个广告，他也以为这份工作不需要离开小镇，因此决定应聘。但是在面试时候，John得知如果自己得到这个职位就必须长时间离开自己心爱的小镇，考虑之后决定放弃。由此可见，由于招聘广告未列出出差要求，一个合格的美国劳工（Jane）失去应聘一个自己喜爱的职位的机会；而另一个美国劳工（John）在不知情的情况下应聘了自己不喜欢的职位。

上面这个例子形象的解释了劳工证上诉委员会对雇主招聘广告所表现出的“诚意”的要求。

结语

如果仅仅在招聘广告中额外列出出差要求，那么一些合格的美国劳工可能会由于雇主额外提供的这些信息而决定放弃应聘。另一方面，如果雇主仅仅在ETA-9089表格中列出出差要求，在招聘广告中不包含类似要求，那么美国劳工将没有足够的信息决定是否应聘。劳工证上诉委员会在最近的一个案子中很好的总结了出差要求的两面性：“根据个人对出差的喜好，[出差要求]可能会使得部分潜在应聘者放弃应聘，但是也可能会使得另外一部分潜在应聘者更愿意前来应聘。”虽然出差要求在过去一直被认为是额外的负担，是不利条款，但是上诉委员会最近已经明确表明出差要求本身并没有好与坏之分，只是一类在所有招聘广告及申请表格中都必须包含的信息。简单来说：如果某一职位的确有出差需求（或者任何之类看起来属于额外负担的要求），最保险的做法是在所有的招聘广告以及PERM申请表格中统一列出该要求。

劳工部，不管是主审官还是上诉委员会，对PERM申请过程中信息的一致性要求越来越高。雇主在PERM申请过程中使用的信息如果前后不一致，那么申请可能面临耗时繁多的审查（audit）、上诉，甚至被拒绝。仅仅遵循PERM规定是不够的，因为主审官或者上诉委员会的自由裁量权在决定PERM申请结果时起着举足轻重的作用。如果雇主仅仅注意到在广告中提供给美国劳工的条款不能比提供给外籍劳工的条款差、不得包含相较而言不利于美国劳工的条款，那么一旦劳工部对某一条款是否属于“不利条款”的判断发生改变或者与雇主不一致，雇主的申请将很可能被拒绝。

仅仅按照PERM规定的字面要求进行劳工证申请过程中的各个步骤是不够的，我们强烈建议雇主寻求一位资深移民律师的帮助。拥有丰富PERM从业经验的移民律师不仅知道具体的PERM申请表格填写要求，同时也了解主审官以及上诉委员会在处理PERM申请时具体使用的标准。资深律师还能帮助您在递交申请之前准备可能面临的审查要求，做到一旦被审查，能够在第一时间将最全面的证据提交给劳工部。

2012年9月25日 (YZW)

参考资料

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