职位要求的特性：招聘广告所列职位要求过于严格或者过于宽泛

PERM申请对雇主进行的招聘活动有着严格的要求，雇主必须完全遵循这些要求才有可能使得自己的申请获批。如果招聘广告对职位要求和职责描述得过于简单、宽泛，劳工部会认为：雇主故意设置障碍使得美国劳工不愿申请；或者广告描述未能准确向美国劳工传达该职位的要求；或者广告中描述的职位不是PERM申请所基于的职位。雇主不能简单的按照平常进行的招聘活动（不是为了PERM申请进行的招聘活动）标准来进行PERM申请所要求的招聘活动。PERM申请所要求的招聘活动必须是满足劳工部要求的有“诚意”的招聘活动。

如果招聘广告所列的职位要求过于严格，包含未在ETA-9089表格中列出的额外要求，那么劳工部将拒绝基于这个招聘活动递交的PERM申请。另一方面，如果招聘广告过于简单或者职位要求过于宽松（比如对相关学历或者经验不作要求），劳工部也有可能拒绝基于这种招聘活动的PERM申请。劳工部的要求是希望雇主能够准确的通过广告向美国劳工传达某一职位的具体要求。如果招聘广告中职位要求过高（超过ETA-9098表格要求的大量的经验要求、学历要求或者出差任务），美国劳工可能会不愿意或无法申请。如果招聘广告过于简单，职位要求过于宽泛，低于该职位所需的最低标准，美国劳工也可能觉得自己的条件相对这个职位来说有点大材小用，从而不愿应聘。另外，如果招聘广告过于简单，未列出相关福利，可能会使得劳工部认为雇主提供给外籍劳工的待遇比提供给美国劳工的更好。

“有诚意”的招聘活动

按照相关规定，为外籍受益人申请劳工证的美国雇主必须面向合格的美国劳工进行“有诚意”的招聘活动。与PERM相关的招聘广告必须详细而准确地向美国劳工传达该职位的相关信息，所列出的待遇不得低于提供给外籍受益人的待遇。

主审官（COs）以及劳工证上诉委员会（BALCA）对招聘广告相关规定的普遍理解为：招聘广告不得包含阻碍美国劳工申请的过分职位要求。但是，即使招聘广告所列职位要求和职责比ETA-9089表格所列对美国劳工更有利，劳工部也有可能拒绝该PERM申请。

由此可见，主审官（COs）以及劳工证上诉委员会（BALCA）对招聘广告有两个要求。第一：招聘广告必须准确描述所提供的职位，使得美国劳工能够有足够的信息来决定是否应聘该职位；第二：为了保证有尽量多的美国劳工申请，招聘广告中的职位要求不得高于该职位所要求的最低标准。PERM申请必须满足这两个规定才能获得批准，仅仅满足其中一个是不够的。下文将详细解释这两个规定。

招聘广告所列职位要求高于实际最低标准／不利于美国劳工

我们首先看一个招聘广告包含的职位要求高于对外籍劳工要求的比较极端的例子：雇主准备申请劳工证雇佣一个外籍劳工，对外籍劳工的要求是：一定的工作经验或学历（比如1年工作经验）；但是招聘广告中的职位要求却高于对外籍劳工的要求（比如说：要求3年工作经验）。这种情况下，主审官或者劳工证上诉委员会将认为该招聘广告会阻碍美国劳工应聘，因为如果美国劳工知道该职位仅要求1年工作经验而不是3年，那么将有更多合格的美国劳工应聘该职位。劳工部关于PERM的规定就是为了保证雇主确实向美国劳工提供了工作机会。如果招聘广告包含职位要求过高，劳工部会毫不犹豫地拒绝这个申请。虽然上面这个例子比较极端（1年工作经验v. 3年工作经验），但是可以形象地说明劳工部的立场及理由。

上述极端情况并不多见，比较常见的是如下一些情况。一些雇主在日常招聘活动（不是为了PERM申请而进行的招聘活动）中会经常性的用到诸如“要求学士学位、硕士学位优先考虑”或者“5年工作经验更好”等词汇。雇主进行与PERM无关的招聘时使用这些词汇没有任何问题。很多雇主都会给出最低要求，但是都更愿意雇佣条件好于最低要求的申请者。谁不会呢？可以说几乎所有的雇主在日常招聘中都会优先考虑高于招聘广告所列最低要求的申请者（要求聪明人，但是优先考虑天才）。但是，这种类型的广告是不符合PERM申请要求的。即使雇主在招聘广告中列出“要求进行毒品检测”或者“要求进行刑事背景调查”等非常细微的要求，只要在ETA-9089表格中未列出相同的要求，PERM申请都会被拒。

下面，我们以“要求学士学位、硕士学位优先考虑”这个广告为例详细解释一下。在PERM申请中的招聘广告使用这个广告词会给申请带来很大的负面影响。如果雇主给出了该职位的“最低学历要求”，但是同时又表示自己会“优先考虑”更高学历持有者，劳工部会将此“优先考虑”条件认定为“必须满足的要求／必备条件。”也就是说，如果雇主在招聘广告中表明该职位“要求学士学位，硕士学位优先考虑，”但是PERM申请的外籍受益人仅仅拥有学士学位，劳工部会拒绝这个PERM申请，因为劳工部认为招聘广告所列要求是“要求硕士学位，”而这个要求高于实际最低标准“学士学位。”同样的道理，“5年经验更好”也会被劳工部认定为“要求5年经验”，其他任何优先考虑的条件也都会被劳工部认定为必备条件。

招聘广告所列职位要求低于实际最低保准

有些时候，雇主在招聘广告中所列的职位要求低于实际最低要求。例如：如果雇主要求外籍受益人拥有学士学位及5年工作经验，但是在招聘广告中仅要求学士学位，对工作经验不作要求，那么劳工部也有可能会拒绝这个PERM申请。虽然这类广告所列职位要求没有不利于美国劳工，但是这类广告没有准确向美国劳工传达该职位的相关信息。

案例：雇主准备为外籍受益人申请劳工证，为此进行了必须的招聘活动。雇主对该职位申请人的实际最低要求是：学士学位以及1年相关领域工作经验。但是，招聘广告中该职位仅要求学士学位，未对工作经验作任何要求。虽然由于招聘广告中的要求降低了，使得更多的美国劳工能够申请，劳工部仍然可以拒绝这个PERM申请，因为招聘广告所列职位要求与对外籍受益人的要求不一致。并且一些满足较高标准（学士学位＋１年工作经验）的美国劳工可能会觉得自己条件相对该职位来说有点大材小用，从而不愿应聘。由于这样的招聘广告同样会阻碍一些美国劳工应聘该职位，因此此类招聘也不属于主审官以及劳工证上诉委员会所认定的“有诚意”的招聘活动之列。

当然，多数情况下，雇主在招聘广告中所列的职位要求不会低于实际最低标准。雇主完全没有理由在招聘广告中列出更为宽松的要求。招聘广告所列要求越宽松，雇主收到的申请就会越多，负担就越重。更重要的是，广告所列职位要求越低，PERM获批的可能性也就越低。

如果PERM申请的外籍受益人是雇主所提供职位的完美候选人，一旦雇主在招聘广告中列出的职位要求低得离谱（例如：外籍受益人拥有40年的工作经验以及多个硕士、博士学位，但是雇主在招聘广告中列出的职位要求仅仅是“受过一些高中教育，”并且不要求任何工作经验），那么雇主将无法证明“没有满足最低要求的美国劳工愿意应聘这个职位，”该PERM申请也自然无法获得批准。但是，确实还是有些雇主的招聘广告上列出的职位要求低于最低要求。有些时候雇主由于过于担心招聘广告所列要求高于实际最低标准（因此在招聘广告中列出一些对美国劳工有利的条件），这样做有可能对PERM申请带来两方面的负面影响：１）所列标准越低，符合条件的美国劳工就越多；２）主审官或上诉委员会可能会认为此类广告未能准确传达该职位的相关信息，进而拒绝这个申请。

劳工部要求招聘广告所列职位要求与ETA-9089表格所列职位要求必须一致的另一个原因是为了判断招聘广告所涉及的职位与提供给外籍受益人的职位（劳工证所涉及职位）是否是同一职位。这一原因与有“诚意”的招聘活动这一标准息息相关。雇主可以在招聘广告中列出一些很宽泛的要求，使得无人会应聘预留给外籍受益人的那个职位。应聘者一开始会认为自己满足最低标准，但是之后会发现自己并未达到最低要求，因为雇主事实上采用的是另外一套招聘标准。

招聘广告中未列出的待遇

劳工部并不要求雇主在招聘广告上列出所有与该职位相关的待遇。从劳工证上诉委员会过往的一些判例来看，休假或者员工住房等福利无须列入招聘广告，因为上诉委员会认为一般看到招聘广告的人都知道广告所列的职位信息并不齐全，并未包含所有相关信息。另外，工资待遇也不是必须列出的项目，因为不列出工资待遇并不意味着这个职位没有工资。其他的一些待遇也是一样：即使广告中未列出某些待遇也不意味着这些待遇不存在。通常这些待遇都是比较平常但是基本上所有雇主都会提供的待遇，比如休假、病假、医疗保险等。

但是一些比较重要的福利必须在招聘广告中列出。其中最重要的一项福利是：允许在家里工作／远程工作。如果雇主提供给外籍受益人这项福利，但是并没有通过招聘广告告知潜在美国劳工这项福利，劳工部会认为招聘广告所列要求“不利于”美国劳工。因此，我们可以知道，招聘广告的相关规定不仅要求广告中不得包含不利于美国劳工的要求，同时也要求广告中不得省略任何提供给外籍受益人的福利。

结语

如果您在招聘广告中列出的要求高于最低标准，您的PERM申请将会被审查然后被拒绝。同样，如果您在招聘广告中列出的要求低于最低标准，您的PERM申请同样也将会被审查然后被拒绝。因此，在撰写招聘广告时，您必须格外谨慎，所列要求不能过高也不能过低。一旦雇主拟定了该职位所要求的最低标准，雇主在所有的表格中关于该职位的信息描述必须保持一致。计划为外籍受益人递交PERM申请的雇主通常会在招聘广告中列出比较高的职位要求（只要这些要求是正当的，并且该外籍受益人能够满足这些要求），但是不能过分。同时，雇主在考虑到不能拟定高得过分的职位要求时也要注意不能使广告所列要求低于实际最低要求，也就是说掌握一个度很重要。

总的来说，劳工部希望雇主能够进行 “有诚意”的招聘活动，使得美国劳工能够在了解该职位相关信息的基础上考虑是否应聘。但是“有诚意”并不意味着雇主需要不顾该职位最低要求，雇用任何一个来应聘的美国劳工。为某一职位拟定的最低要求必须是合情合理的，既不能根据外籍受益人的情况量身定做，也不能过于宽泛以致于失去PERM申请获批的可能。

如果您不确定自己所拟定的招聘广告是否符合劳工部要求，可以寻求一位资深移民律师的帮助。有经验的移民律师可以根据以往帮助雇主拟定广告词的经历来帮您作出判断；会在PERM申请过程中时刻提醒您注意信息的连贯性、一致性；会告诉您您的广告中所列要求是否过于宽泛或严格。在拟订招聘广告词时，既要列出必须的要求，又不能过于宽泛或者过于严格是一件很不容易的事情，我们强烈建议您在资深律师的指导下进行PERM招聘活动。

2012年9月25日 (YZW)

参考资料

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